DIE RECRUITING-SERIE TEIL 2: KONKRETE LÖSUNGEN FÜR BESSERES RECRUITING

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert: vom Arbeitgebenden- hin zum Arbeitnehmendenmarkt. Zunehmend entscheiden qualifizierte Arbeitnehmende selbst, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Auf das "Warum-das-so-ist" werden wir in diesem Blogartikel nicht weiter eingehen, dazu gibt es eine Vielzahl an Artikeln und Herleitungen; Trendwort “Demografischer Wandel” etc.. Wir wollen vielmehr aufzeigen, welche Lösungen vorhanden sind.


Die Auswirkungen der Veränderungen im Arbeitsmarkt sind einschneidend für viele Unternehmen. Insbesondere für KMUs. Vielen fehlt es an Sichtbarkeit und/oder den finanziellen Mittel, um für potenzielle Arbeitnehmende anziehend zu wirken. Sie sind dem Arbeitskräftemangel stark ausgesetzt und spüren die Konsequenzen direkt.

 

Darum geht's:

+ Fachkräftemangel: Wo liegen die Schwierigkeiten des Recruitings

+ Konkrete Tipps und Tricks für erfolgreicheres Recruiting

+ Fragen zur Analyse der Bewerberreise

+ Wie der Bewerbungsprozess zum Erlebnis wird

 

Was ist beim Recruiting für KMUs besonders herausfordernd?

Bei den HR Abteilungen schlagen derzeit aus den verschiedensten Bereichen neue Anforderungen auf. Stichworte wie Digitalisierung, New Work, Big Data, Active Sourcing machen die Runde. Dabei sind die bestehenden HR Prozesse oft noch analog oder erst in der Transformation zur Automatisierung so, dass noch nicht der gewünschte Zeit-Spar-Effekt erzielt wird. So ganz “nebenbei” laufen parallel die bekannten Prozesse Recruiting, Compensation & Benefits, Personalentwicklung und Personaladministration normal weiter. Selbstverständlich ist dieses Bild überspitzt gezeichnet und gilt auch nicht für alle HR Abteilungen.


Es fühlt sich wohl auch nicht jede:r HR-Expert:in gleich wohl mit diesen neuen, zusätzlichen Rollen. Ein:e neumodische:r Recruiter:in besitzt das Verkäufer:in-Gen, ist extrovertiert und mit einem Faible fürs Networking ausgestattet. Mit Überzeugung wirbt er/sie für das Unternehmen bei potenziellen Bewerberbenden und ist heute oft auch als Active Sourcer:in unterwegs. Sie oder er erkennt sich als Touchpoint Nr. 1 und handelt entsprechend vorausschauend. Da kommen viele Aufgaben und Anforderungen zum Jobprofil des HRs neu hinzu. Wie geht Mann oder Frau nun mit diesem Spagat um? Schliesslich liegt es nicht nur an den persönlichen Skills. Der aktuelle Arbeitsmarkt macht die Recruiting-Bemühungen nicht einfacher.


Bleibt eine Stelle für längere Zeit ausgeschrieben, wird oft von verschiedenen Seiten Druck auf die HR-Abteilung ausgeübt. Vielleicht beginnt die Linie zu rechnen, wie viel Geld dem Unternehmen aufgrund Unterbesetzung verloren geht oder die Teamkolleg:innen fühlen sich nicht ernst genommen, beklagen sich über zu viel Arbeit und verlangen endlich nach einem neuen Kollegen/einer neuen Kollegin.



Mögliche Massnahmen für mehr Erfolg im Recruiting


Stellt euch Fragen zur Analyse des Bewerbungsprozesses wie:


Die Bewerberreise lässt sich sofort und nachhaltig verbessern durch die Implementierung folgender Punkte:

  • Strukturen und Guidelines für ein standardisiertes, bewährtes Vorgehen für den Bewerbenden erstellen.

  • Eine bewusste und zielgruppengerechte Ansprache wählen.

  • Die Angebote bei allen Berührungspunkten der Bewerberreise klar kommunizieren.

  • In den Botschaften bei den Touchpoints konsistent sein.

  • Differenzierende Vermarktungs-USPs (oder auch EVPs) erarbeiten.

  • Nicht immer Copy Pasten und dieselben Inserate auf denselben Portalen aufschalten.

Und hier noch ein paar weitere Ideen um den Bewerbungsprozess für den Bewerbenden einfacher und eindrücklicher zu gestalten:

  • Wie wäre es mit einer sofortigen persönlichen Bestätigung mit einem 24h-Rückmeldeversprechen - Der Bewerbende ist positiv überrascht und die Unsicherheit ob das E-Mail oder der Eintrag im Bewerbermanagement-Tool eingegangen ist entfällt.

  • Wertschätzung gegenüber den bestehenden Mitarbeitern zeigen - nichts ist erfolgversprechender als Mund-zu-Mund-Empfehlungen. Oftmals ist der Kanal “Mitarbeitervermittlung” der kostengünstigste und treffsicherste, da ein individueller Abgleich auf “Cultural Fit” vorab stattgefunden hat.

  • Eure Branche spricht vor allem Frauen an? Dann nehmt euch den individuellen Bedürfnisse der Frauen an. Frauen reagieren oft nicht auf die gleichen Versprechen wie Männer. Das fängt bei der zielgruppengerechten Sprache an. …Keine Angst, die Männer bewerben sich glücklicherweise trotzdem noch ;)

Ganz gut kommt auch das Stelleninserat 2.0 an - das Recruiting Video: Zeigt dabei beispielsweise das Team, den zukünftigen Arbeitsplatz oder wo man gemeinsam zu Mittag isst. Mehr dazu in unserem Teil 3 der Recruiting-Serie.

 

Mitarbeiter rekrutieren und langfristig binden braucht Zeit

Mit einzelnen Quick Fixes lassen sich punktuell Verbesserungen erzielen. Aber in komplexen Organisationen ist die Lösung eines Problems meistens eher ein Marathon, als ein Sprint. Ein möglicher, dauerhafter Lösungsansatz wäre beispielsweise, dass zusätzliche Ressourcen mit einem speziellen Projektteam der Aufgabe gewidmet werden. Damit wird dem Thema Recruiting die notwendige Aufmerksamkeit geschenkt. Im Projektteam kann langfristig ein Employer Branding Konzept erarbeitet werden, welches dauerhaft zur Stärkung der Arbeitgebermarke führt. Aber wie eingangs ausgeführt, glauben wir bei Faeh+Faeh auch an parallele Sofortmassnahmen – schliesslich soll die Stelle möglichst schnell besetzt werden können.


 


Unser Fazit

Die aktuelle Arbeitsmarktsituation führt dazu, dass immer weniger Arbeitnehmende und Fachkräfte vorhanden sind. Entsprechend wird die Konkurrenz zwischen Unternehmen um Arbeitnehmende zunehmend grösser und als Folge davon wird es immer schwieriger, freie Arbeitsstellen neu zu besetzen.

Das bedeutet zusätzlichen Druck für die ohnehin gut ausgelastete HR-Abteilung. Kommt hinzu, dass Recruiting eigentlich ein ganzer Bereich für sich ist und sich in den Persönlichkeitsanforderungen nur bedingt mit denen des traditionellen HRs überschneidet. Doch auch ohne Sales-Persönlichkeit kann der Recruiting Prozess mit den erwähnten Tipps+ Tricks einfach verbessert werden: Employer Branding, Bewerberreise und Analyse der Touchpoints können kurz- und langfristig zu einem erfolgreicheren Recruiting führen.


 


Aussicht

Im Teil 3 unserer Recruiting Serie zeigen wir euch, woran wir bei Faeh+Faeh glauben: Stichwort Stelleninserat 2.0.

Und so viel sei bereits verraten: das Wort «Recruiting Film» wird das eine oder andere Mal fallen ;).